Uma dúvida recorrente tanto para candidatos quanto gestores, é: “como o RH avalia o perfil comportamental dos candidatos selecionados?”

Existem diversas ferramentas para fazer esse tipo de validação, que vão desde dinâmicas de grupo, cases, testes psicológicos e não psicológicos, e é claro, que algumas dessas técnicas já são bastante conhecidas pelo público de forma geral!

 Mas estamos aqui hoje, para falar de uma técnica específica, que é o Recrutamento e Seleção baseado em Competências. Este modelo parte da premissa de que “comportamentos passados prevêem comportamentos futuros!”

Isto é, se uma pessoa se comporta de determinada forma frente a uma situação que ocorreu em seu passado, há uma grande probabilidade desta se comportar da mesma forma ou de maneira “parecida”, caso alguma situação similar aconteça em seu presente ou no futuro. E aqui estamos falando de estatística, por isso eu usei o termo “probabilidade”, pois indica que há uma grande chance de algo ocorrer novamente!

 E aí você candidato ou gestor pergunta: “Tá, mas o que isso tem a ver com a entrevista que eu irei realizar amanhã?” ou “O que isso tem a ver com o perfil do candidato que eu recebi na shortlist?”. 

Calma que eu já vou chegar lá, e para isso vou usar um exemplo bem simples e didático! Suponhamos que um gestor precise contratar um vendedor, e que no perfil comportamental, ou seja, nas soft skills, uma das habilidades que tenham sido elencadas seja a persuasão, que segundo o dicionário, significa:

Adjetivo: “Que é convincente; que leva alguém a fazer certa coisa, a acreditar em determinada crença, a mudar de opinião ou de comportamento.”

Substantivo feminino: “Grande habilidade para persuadir; Capacidade para convencer com facilidade.” 

Tendo isso em vista, podemos elaborar perguntas que nos ajudem a investigar se o profissional entrevistado possui essa habilidade, como nos exemplos a seguir:

1. Conte-me sobre uma negociação com um cliente mais difícil, em que você tenha conseguido convencê-lo a mudar de ideia.

2. Conte-me uma situação em que você conseguiu convencer um cliente ou gestor a mudar o fornecedor. Como você fez isso?

3. Conte-me uma situação em que você tenha convencido um cliente a desistir do cancelamento de um produto ou serviço que ele havia contratado através da sua empresa. 

As perguntas por serem abertas, permitem que o candidato desenvolva uma linha de raciocínio mais livre, e dão margem para que sejam investigadas diversas habilidades (competências). Além da referida acima, podemos exemplificar: negociação, habilidade para se comunicar, expor e defender ideias, escuta ativa, entre outros, mas vale lembrar de que neste momento, o foco é a “persuasão”! 

Então, a partir da resposta do candidato, espera-se que ele demonstre o que chamamos de “CHA”, que significa: conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, ele deverá expressar o contexto em que a situação ocorreu, descrever as atitudes que ele tomou frente a situação (como ele fez algo), e também os resultados obtidos (independente deles terem ou não sido positivos, pois mesmo os cases de insucesso garantem aprendizado e desenvolvimento aos profissionais). 

Com base nessas informações, o recrutador consegue compreender o nível de proficiência do candidato (expertise e know how), naquela habilidade, se ele está em desenvolvimento, atende ou até supera as expectativas do gestor. 

Pontos positivos do método de Recrutamento e Seleção por Competências?

·      Unidades de análise mais claras e concisas: Por meio desta técnica, obtemos unidades de análise mais claras e concisas que permitem não só mensurar os comportamentos, como também construir processos seletivos mais justos, visto que todos os candidatos serão avaliados com base nas mesmas perguntas, independente de idade, cor, gênero etc; 

·      Eliminação de vieses inconscientes: Com avaliações mais objetivas ao invés de interpretações subjetivas pautadas nas impressões pessoais, seja por parte do recrutador ou gestor, com perguntas como: “o que você gosta de fazer aos finais de semana?”; “quais são os seus hobbies”; “que animal você seria?”, entre tantas outras que muitas vezes são completamente descabidas e não acrescentam em nada na hora de avaliar se um profissional possui ou não o perfil para uma vaga.
Embora algumas dessas perguntas possam até servir para conhecer aspectos e preferências pessoais do candidato, ou até mesmo descontrair um pouco mais o clima da entrevista, elas não devem atuar como um fator decisor durante o processo seletivo; 

·      Construção de feedbacks mais bem estruturados: Pautados na observação e que possam agregar valor para os candidatos, de forma a auxiliá-los em sua jornada de desenvolvimento para processos seletivos futuros e proporcionando uma boa experiência mesmo em casos de reprovação; 

·      Identificação de gaps comportamentais durante a entrevista: Que permite  a partir disso desenvolver essas skills em caso de contratação do candidato. 

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