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TalentHacks #2 - 9 hacks que você nunca imaginou que ajudariam a reter seus talentos (Por 9 grandes especialistas)

Estamos no segundo post do TalentHacks e, dessa vez, decidimos focar nos profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas que lutam para não entrar na estatística de 64% das empresas que tem problemas para reter seus talentos.

Pedimos para 9 especialistas compartilharem com a gente quais suas ações práticas para lutar contra a falta de retenção no dia-a-dia da empresa. Confira:

1. Incentivar o feedback, estimular o conhecimento e exercitar a empatia, por Renato Silva (VP Sales and Marketing na CM Tecnologia)

Hoje para reter os talentos da minha equipe, foco em dar feedbacks constantes baseados em indicadores e também realizar workshops focados em temas recentes e que despertam interesse do time.

Outro ponto é entender o momento pessoal de cada um deles, dando espaço para a equipe se abrir em momento de dificuldade e evitando de cobrar resultado sem antes dar espaço para a pessoa desabafar.

2. A importância de desenvolver sentimento de dono, por Natália Dantas (HR Analyst/Talent Acquisition na Rock Content)

Entendemos que as pessoas continuam conosco à medida que desenvolvem o sentimento de dono em relação ao trabalho que realizam e ao crescimento da empresa! Por isso, estabelecemos uma cultura forte de colaboração e apoio mútuo entre as pessoas e a empresa, dando autonomia para que todos possam definir e agir sobre seus objetivos profissionais. Acompanhamos o andamento e os resultados dos projetos em reuniões individuais toda semana. Em resumo, minha dica é estabelecer rotinas de promoção do desenvolvimento das pessoas em sua empresa. Você vai notar o impacto que isso tem no turnover!

3. Entenda o que traz felicidade e motivação, por Luis Felipe Vilela (Founder na Sale N Scale e Head of Sales na E-Moving Mobilidade Urbana)

Entender quais são os objetivos do colaborador e entender o que o motiva e o que o faz feliz!

É remuneração? É benefício? É promoção?

Pegar esse gatilho e trabalhar em cima dele, fazendo com que o colaborador veja seu esforço para atingir os objetivos dele.

Junto a isso, se importar com seus colaboradores!

Entender a vida pessoal deles, seus anseios, paixões, etc...

Com isso, você vai ter uma relação mais próxima com eles, mesmo que ainda profissional (como deve ser).

4. Reter é dar autonomia Amanda Souza (Sales Coordinator na Octadesk)

O ser humano precisa se expressar, ser escutado, o que vai muito além de ser entendido! Dê autonomia para que seus funcionários usem o cérebro. O desafio e o interesse caminham juntos.

Deixar que um funcionário seja protagonista da sua jornada o torna responsável por traduzir todo talento através do seu esforço, e aumenta sua capacidade de decisão e interação.

Pra isso acontecer, tem que existir objetividade, transparência e acima de tudo confiança entre líderes e liderados. Tornar o talento responsável pela sua trajetória não invalida nenhum gestor de apresentar os caminhos a percorrer.

5. Faça seu 1:1 ser 100% efetivo, por Bernardo Jaber (Marketing Manager na Xerpa)

O espaço de 1:1 é quase que sagrado. É um horário dedicado para o gestor e o colaborador conversar de forma franca. Porém, uma das coisas que eu mais tenho visto é o uso desse horário para status report.

Claro que ele pode ter uma agenda com reclamações, feedbacks e alguns updates. Isso é interessante, mas será que a conversa é difícil? Será que dá aquele frio na barriga minutos antes do papo? É estranho? Se não é nem um pouco estranho, você não está falando sobre o que realmente está acontecendo. Você não está falando dos seus desafios, que você está bem próximo de um burnout ou que vê algumas vagas em segredo (e o por quê está olhando pra isso).

Tudo isso, é bem estranho e você acaba não falando sobre isso. Mas aí que está o problema, mudanças e crescimento é sempre estranho e você deve abraçar isso. No seu próximo 1:1 tenha em mente duas coisas:

  1. Tente não discutir tópicos que você poderia falar abertamente. Se você pode discutir isso na sua mesa, ou na hora do almoço, esse conteúdo não é o certo para um 1:1.
  2. Comprometa-se a dizer uma coisa um tanto estranha em cada 1: 1, e faça a outra pessoa se comprometer também

Essas duas “regras” são transformadoras e vão ajudar você a manter seus talentos cada vez mais perto e mais engajados através de uma conexão transparente e, por que não, estranha.

PS: Eu não queria falar isso, mas vou. Não seja estranho do jeito errado. Ninguém quer ouvir uma piada intragável ou algo com informação demais. Isso é estranho, mas não conta.

6. Todos jogam o jogo, por Aline Araújo (Gestora de Talentos na mobLee)

Como uma startup, estamos em um processo de crescimento muito acelerado e acreditamos que todas as pessoas do time são parte fundamental do nosso desenvolvimento.

Acreditamos tanto nisso que é um dos nossos valores, aqui na mobLee todos jogam o jogo. Por isso, apostamos em uma cultura colaborativa, oferecendo as pessoas a possibilidade de impactar a empresa toda com seu trabalho, não apenas sua área.

Temos vários projetos que envolvem o time todo que vão desde a concepção e melhoria dos nossos produtos até o posicionamento da mobLee frente ao mercado. Notamos que esse modelo colaborativo de trabalho conecta as pessoas não só com a sua área de formação técnica, mas a empresa de forma geral, o que é muito positivo pensando em retenção de talentos.

Além disso, conseguimos que elas se desenvolvam não só no seu trabalho diário, mas em todas as áreas que formam a mobLee. Então, quando todos jogam o jogo, todos ganham!

7. O colaborador precisa de perspectiva, por Gabriel Todres (Head of Sales na Kenoby)

Retenção de talentos é uma construção. Quando se fala de uma startup, em um processo novo, a retenção de talentos começa na configuração do processo interno. Então, uma maneira de reter os talentos é construir um modelo onde o colaborador que tenha uma boa performance possa progredir na empresa e veja, a médio e longo prazo, dentro do circuito que foi montado, possíveis promoções.

Se um executivo de vendas entra e não vê um panorama de possíveis promoções ao longo do seu período na empresa, dificilmente ele vai ser retido.

Uma coisa que eu faço sempre quando eu inicio uma nova jornada com um colaborador, é pensar no plano de carreira a longo prazo - um dos pilares da retenção de talentos.

Outra coisa que eu faço é colocar metas a curto, médio e longo prazo e -, claro, colocar isso visivelmente para que o colaborador possa enxergá-las de uma maneira fácil e rápida. Um exemplo prático disso é, se um vendedor tem um sonho de trocar de carro, você tem que ajudar a montar esse sonho junto com ele, ou seja, ajudá-lo a visualizar o quanto ele precisa vender para que ele consiga executar seu sonho.

Em resumo, é importante dar perspectivas ao colaborador e trabalhar próximo não só no âmbito profissional, como também no pessoal

8. O feedback deve ser baseado em ações, por Kamila Martins (Talent Marketing Specialist na TalentBrand)

A cultura de feedback está cada vez mais forte dentro das empresas e - no entanto - ela não é sempre feita de forma correta. Isso acontece porque o feedback não pode ser um comentário que reflita uma característica pessoal, mas sim, uma atitude que o colaborador demonstrou. Para explicar melhor, veja a diferença nessas duas frases:

  • "Vi que você tem atrasado algumas de suas entregas. O que aconteceu?"
  • "Vi que você atrasou a entrega do e-mail marketing para ativação de clientes na segunda e na quarta-feira. O que aconteceu?"

Conseguiu perceber? A primeira frase por não refletir uma atitude, julga uma característica do colaborador, que não necessariamente demonstra um comportamento padrão. Isso pode fazê-lo se sentir julgado, ao invés de avaliado, e ele não terá certeza e clareza do que você pretende passar. Além de não gerar um feedback com resultados efetivos, isso pode desistimular o colaborador e fazer que ele se sinta muito menos aberto para conversar sobre um problema que teve com suas tarefas, por exemplo.

A segunda frase, por sua vez, consegue mostrar para o colaborador que sua avaliação ocorre a partir das suas atitudes. Isso vai fazer com que ele seja muito mais atento e se sinta muito mais responsável pelas suas entregas, uma vez que existe outra pessoa atenta a elas. Além disso, quando você perguntar o que aconteceu, irá obter uma resposta muito mais precisa e conseguirá identificar os reais problemas que levaram a esse atraso na entrega.

9. Reter na medida da performance, por Luciano Sewaybricker (Human Resourcers Manager na Escale)

Em geral, retenção de talentos é pensada como uma ação essencial em função do custo do turnover. Afinal, deixar uma "cadeira" vazia custa caro, bem como o custo do próprio recrutamento, há impacto na cultura, perda de engajamento... Em pesquisa conduzida pela Deloitte, estima-se custo de 1,5 até 2 vezes o salário anual do profissional desligado. O pensamento aí é direto: "precisamos segurar o máximo possível nossos profissionais e vamos avaliar isso pelo turnover". Mas esse não é dos melhores jeitos de encarar a retenção, pois não se quer reter todo e qualquer profissional, mas apenas aqueles que são chave para a empresa (e desde que eles estejam motivados para entregar).

No outro lado do espectro, para alguns profissionais e para a empresa é melhor que a relação se encerre o quanto antes. Investir tempo e dinheiro em reter pessoas sem olhar para o desempenho pode ser uma injustiça com todos: injustiça por impedir uma pessoa e a empresa de viverem seu potencial.

Nesse sentido, a retenção de talentos só será uma ação estratégica se conjugada com a avaliação de performance. Trazer a performance para a análise da retenção pode nos mostrar, inclusive, que perder um determinado profissional não é um problema para o negócio. É preciso haver uma renovação natural dentro da organização.

Empresas reconhecidas pelos seus profissionais de alta performance como Netflix, Google, Facebook, Uber possuem uma média entre 1 e 2 anos de duração dos contratos de trabalho. Isso para garantir a renovação da equipe em busca de maior quantidade daqueles que impactam mais o negócio. Nesse sentido, as pesquisa variam, mas em geral afirmam que 1/4 dos high performers da empresa produzem 40% mais. Assim, a retenção de talentos precisa ser desenhada dentro de um projeto de RH maior, interferindo e sendo interferida por diferentes indicadores. E, importante, deve-se assumir que o turnover não será (e nem deve ser) zero.

Conclusão e dica final

Esse post mostra que para reter talentos é preciso de empatia, transparência e demonstração clara dos benefícios que o colaborador poderá obter na empresa (não só financeiros, mas também - e principalmente - pessoais).

Como também foi falado no último TalentHacks, uma dica quase óbvia para continuar por dentro deste e outros assuntos em relação à talentos, é seguir essa galera incrível que colaborou conosco na construção desse post.

Renato Silva (VP Sales and Marketing na CM Tecnologia)
Formado pelo IBMEC, em toda sua trajetória profissional, passou por empresas como SEI Consultoria e Projetos, Ibmex e na Sambatech - nesta última, foi responsável por formar e a equipe de Outbound. Em 2015 co-fundou a Outbound Marketing. Em 2017, co-fundou a Reev, onde estruturou o processo comercial, gerando crescimento médio de 100% ao mês em MRR. Hoje atua como VP Sales and Marketing na CM Tecnologia, sendo responsável pela gestão completa do comercial e marketing.


Natália Dantas (HR Analyst/Talent Acquisition na Rock Content)
Formada por uma dos melhores cursos de psicologia do país, iniciou sua trajetória profissional atuando como Consultora de Recursos Humanos na RH Consultoria Júnior. Trabalhou em empresas como Pré-Federal, Patrícia Martins, Mundo em Mim e Plural Desenvolvimento Humano e Organizacional. Hoje atua como HR Analyst/Talent Acquisition na Rock Content, onde trabalha todo dia para melhorar a performance dos colaboradores através de data-driven talent acquisition e processos de onboarding


Luis Felipe Vilela (Founder da Sale N Scale e Head of Sales na E-Moving Mobilidade Urbana)
Iniciou sua carreira em 2014 desenvolvendo uma plataforma para divulgação de eventos universitários em São Paulo. Atuou na área Comercial do Grupo Facta, como Consultor de Negócios no Instituto Brasileiro de Vendas, assumiu a área Comercial da FindMe. Após cinco meses, aceitou um novo desafio: assumir a área Comercial da E-Moving, startup de mobilidade urbana. Entrou para o ACE MENTOR CLUB, pool de mentores da ACE, maior aceleradora de Startups da América Latina, com foco em Sales para auxiliar as startups e empreendedores a aprimorarem seus processos comerciais e alavancarem seus resultados. Em 2018 iniciou sua consultoria Sale N Scale, especializada em Vendas B2B.


Amanda Souza (Sales Coordinator na Octadesk
Possui experiência na área Comercial, com ampla atuação na gestão de processos de Vendas e Desenvolvimento de Negócios, passando por empresas como Bradesco Seguros e Chubb. Hoje é Bussiness Manager na Geofusion, empresa focada em soluções empresariais


Bernardo Jaber (Marketing Manager na Xerpa)
Publicitário com 4 anos de experiência em Marketing Digital. Especialista em aquisição de leads, nutrição e geração de vendas através de SEO, Google Adwords, Facebook Ads e Inbound Marketing. Em sua carreira, passou por empresas como Agência Totem, Alogram Mídia Digital, Rock Content, Fundação Estudar e NEXXTO. Hoje, atua como Marketing Manager na Xerpa, empresa que está reinventando a indústria de Recursos Humanos no Brasil.


Aline Araújo (Gestora de Talentos na mobLee)
Psicóloga formada pela Universidade Federal do Mato Grosso do Sul, atuou durante toda sua vida profissional na gestão de pessoas e recursos humanos. Passou por empresas como COPPINI Estratégias Humanas e Portal Educação. Hoje é Gestora de Talentos na mobLee, atuando na atração e retenção de pessoas e recrutamento e seleção.


Gabriel Todres (Head of Sales na Kenoby)
Formado pela UNIP, passou por grandes empresas como Groupon e Méliuz, com vasta atuação em áreas comerciais. Hoje é Head of Sales na Kenoby. Em sua carreira, desenvolveu a gestão e liderança de vendas, atuando intensivamente na seleção e contratação de novos colaboradores.


Kamila Martins (Talent Marketing Specialist na TalentBrand)
Graduanda de Administração de Empresas pela Universidade do Estado de Santa Catarina, ficou durante dois anos e meio no Movimento Empresa Júnior, na empresa júnior e em instâncias estaduais. Trabalhou na área de Gestão de Talentos na mobLee e hoje atua como Talent Marketing Specialist na TalentBrand.


Luciano Sewaybricker (Human Resourcers Manager na Escale)
Psicólogo, especialista em Psicologia Institucional, mestre e doutor em Psicologia Organizacional pela Universidade de São Paulo (estudando há alguns bons anos os temas “felicidade” e “carreira”). Já trabalhou em empresas e consultorias nacionais e multinacionais, como Unilever, Korn Ferry e DMRH. Hoje, trabalha como professor de Psicologia Organizacional no Centro Universitário São Camilo e é Gestor de RH na Escale.