Gestão por competência é o ato de gerir uma equipe analisando cada componente que faz parte dela… E saber detectar as competências que esses componentes possuem.

Competência nada mais é que o fato de ter o domínio sobre determinado assunto ou área de conhecimento. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, ou CHA são as dimensões em que as Competências se baseiam.

Assim, direcionamos esses talentos para as áreas que eles se sairão melhor e consequentemente a empresa.

Ao contrário do que pode parecer, esse já é um conceito bem antigo, que teve sua origem na Idade Média! E inicialmente tinha um caráter exclusivamente jurídico. Significava a capacidade de julgar atribuída a uma pessoa ou instituição.

Esse conceito foi evoluindo com o tempo e passou a ter uma carga mais voltada para o lado social. Quando passou a considerar se o indivíduo era ou não capaz de opinar sobre certos assuntos.

Já nos dias atuais, esse conceito trata tanto de habilidades atribuídas a um indivíduo para realizar alguma atividade… Quanto de um processo baseado em crenças e valores que fundamentam as atitudes e decisões, organizacionais e/ou humanas.

As fases (ou ciclos) da Gestão por Competências

Ao gerir essas competências no ambiente corporativo é possível planejar o futuro da organização, alinhando estratégias e objetivos do negócio, que serão peça-chave num próximo passo, e saber de forma prática quais os pontos fortes e fracos do time. Portanto, quando se fala no funcionamento da gestão por competências, existe todo um ciclo (ou fases) envolvido. Basicamente esse ciclo envolve:

Mapeamento de competência

Essa fase é onde são identificadas as competências necessárias para a empresa ser competitiva. Também é feita a adequação do perfil dos colaboradores ao tipo de profissional que o cargo exige.

Avaliação de competência

Já nessa fase é realizada a verificação se os funcionários possuem as capacidades necessárias para executar as atividades da função que ele exerce, considerando as competências dessa função

Plano de desenvolvimento por competências

Aprimoramento e aprendizagem fazem parte dessa fase (treinamento), quando o nível dos colaboradores está abaixo do esperado pelo cargo.

Monitoração de competências

Por fim, é nessa fase que se verifica de forma constante se o plano de desenvolvimento alcançou o objetivo esperado, que é a adequação à competência que estava em baixa. Após essa fase, o ciclo de gestão por competência tem início novamente.

Como usar esse método?

Todas as áreas da empresa que trabalham com gestão de pessoas podem ter a gestão por competência implantada para que o método funcione melhor. Muitas áreas podem ser beneficiadas com essa visão de gestão, desde o Recrutamento e Seleção até o treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Mas não existem regras fixas. Tudo depende do modelo de negócio, e também qual é a área de atuação e o perfil do gestor. Apesar disso, existem algumas práticas que auxiliam nessa implantação. Veja algumas delas:

Realocação de funcionários

Assim, ao realizar a análise de cada um dos colaboradores é possível identificar se eles se adequam melhor a outra função, e com isso, reaproveitar o que tem a disposição e melhorar o desempenho deles de uma forma geral.

Reuniões com foco nas competências

É interessante que haja interações e reuniões onde se discuta exclusivamente o que a empresa precisa, para que a visão do negócio e os próximos passos a serem dados fiquem claros.

Ter uma base na hora do recrutamento

Quando se sabe o que se quer, tudo se torna mais fácil. Da mesma forma, ao realizar o recrutamento, tendo uma base das competências desejadas, todo o processo fluirá de forma mais fácil. Na hora da contratação, é normal que se dê maior valor às habilidades técnicas, ou hard skills. Isso se dá pelo fato desse tipo de habilidade ser mais fácil de mensurar e avaliar.

Aprimoramento de colaboradores

As habilidades que os colaboradores possuem e as que o negócio precisa tem de ser revisados de forma constante. Com isso, é possível elaborar treinamentos e reciclagens onde for o foco atual.

Subdivisão de papéis e divisão da organização

Portanto, quando todos os dados forem coletados e postos na mesa, será possível identificar as necessidades e criar novas “subdivisões”. Isso ajuda bastante o andamento do ciclo por competências.

Divisão da organização

Com toda a informação coletada será possível dividir a organização de acordo com a demanda que o momento pedir, identificando as competências que os perfis dos cargos demandarem.

Organização é a chave

Enfim, gestão por competência é organizar tanto o lado do funcionário quanto o da empresa de forma que funcione para os dois. Para isso, é necessário mapear os talentos que a empresa já possui, para na sequencia verificar quais habilidades o negócio necessita.

Cruzam-se dados e caso haja necessidade pode-se obter colaboradores que tenham tais competências no mercado de trabalho.Resultados positivos para a sua equipe serão alcançados se esse método for implantado no seu ambiente de trabalho. Caso você tenha ficado com alguma dúvida, deixe um comentário!

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