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Conheça o modelo de gestão por competência

Competência nada mais é que o fato de ter o domínio sobre determinado assunto ou área de conhecimento. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, ou CHA são as dimensões em que as Competências se baseiam. Então, quando falamos de gestão por competência, estamos nos referindo ao ato de gerir uma equipe analisando cada componente que faz parte dela e saber detectar as competências que esses componentes possuem. Com isso, direcionamos esses talentos para as áreas que eles se sairão melhor e consequentemente a empresa.

Ao contrário do que pode parecer, esse já é um conceito bem antigo, que teve sua origem na Idade Média e inicialmente tinha um caráter exclusivamente jurídico. Significava a capacidade de julgar atribuída a uma pessoa ou instituição. Esse conceito foi evoluindo com o tempo e passou a ter uma carga mais voltada para o lado social, quando passou a considerar se o indivíduo era ou não capaz de opinar sobre certos assuntos. Já nos dias atuais, esse conceito trata tanto de habilidades atribuídas a um indivíduo para realizar alguma atividade quanto de um processo baseado em crenças e valores que fundamentam as atitudes e decisões, organizacionais e/ou humanas.

As fases (ou ciclos) da Gestão por Competências

Ao gerir essas competências no ambiente corporativo é possível planejar o futuro da organização, alinhando estratégias e objetivos do negócio, que serão peça-chave num próximo passo, e saber de forma prática quais os pontos fortes e fracos do time. Quando se fala no funcionamento da gestão por competências existe todo um ciclo (ou fases) envolvido. Basicamente esse ciclo envolve:

Mapeamento de competência

Essa fase é onde são identificadas as competências necessárias para a empresa ser competitiva. Também é feita a adequação do perfil dos colaboradores ao tipo de profissional que o cargo exige.

Avaliação de competência

Nessa fase é realizada a verificação se os funcionários possuem as capacidades necessárias para executar as atividades da função que ele exerce, considerando as competências dessa função

Plano de desenvolvimento por competências

Aprimoramento e aprendizagem fazem parte dessa fase (treinamento), quando o nível dos colaboradores está abaixo do esperado pelo cargo.

Monitoração de competências

É nessa fase que se verifica de forma constante se o plano de desenvolvimento alcançou o objetivo esperado, que é a adequação à competência que estava em baixa. Após essa fase, o ciclo de gestão por competência tem início novamente.

Como usar esse método?

Todas as áreas da empresa que trabalham com gestão de pessoas podem ter a gestão por competência implantada para que o método funcione melhor. Muitas áreas podem ser beneficiadas com essa visão de gestão, desde o recrutamento e seleção até o treinamento e desenvolvimento de pessoal. Mas não existem regras fixas. Tudo depende do modelo de negócio, e também qual é a área de atuação e o perfil do gestor. Apesar disso, existem algumas práticas que auxiliam nessa implantação. Veja algumas delas:

Realocação de funcionários

Ao realizar a análise de cada um dos colaboradores é possível identificar se eles se adequam melhor a outra função, e com isso, reaproveitar o que tem a disposição e melhorar o desempenho deles de uma forma geral.

Reuniões com foco nas competências

É interessante que haja interações e reuniões onde se discuta exclusivamente o que a empresa precisa, para que a visão do negócio e os próximos passos a serem dados fiquem claros.

Ter uma base na hora do recrutamento

Quando se sabe o que se quer, tudo se torna mais fácil. Da mesma forma, ao realizar o recrutamento, tendo uma base das competências desejadas, todo o processo fluirá de forma mais fácil. Na hora da contratação, é normal que se dê maior valor às habilidades técnicas, ou hard skills. Isso se dá pelo fato desse tipo de habilidade ser mais fácil de mensurar e avaliar.

Aprimoramento de colaboradores

As habilidades que os colaboradores possuem e as que o negócio precisa tem de ser revisados de forma constante. Com isso, é possível elaborar treinamentos e reciclagens onde for o foco atual.

Subdivisão de papéis e divisão da organização

Quando todos os dados forem coletados e postos na mesa, será possível identificar as necessidades e criar novas “subdivisões”. Isso ajuda bastante o andamento do ciclo por competências.

Divisão da organização

Com toda a informação coletada será possível dividir a organização de acordo com a demanda que o momento pedir, identificando as competências que os perfis dos cargos demandarem.

Organização é a chave

Resumindo, gestão por competência é organizar tanto o lado do funcionário quanto o da empresa de forma que funcione para os dois. Para isso, é necessário mapear os talentos que a empresa já possui, para na sequencia verificar quais habilidades o negócio necessita. Cruzam-se dados e caso haja necessidade pode-se obter colaboradores que tenham tais competências no mercado de trabalho.
Resultados positivos para a sua equipe serão alcançados se esse método for implantado no seu ambiente de trabalho. Caso você tenha ficado com alguma dúvida, deixe um comentário!